एआई, एमएल, बिग डेटा एनालिटिक्स और जनरेटिव एआई की दुनिया सिर्फ़ अलग-अलग तकनीकी प्रगति का प्रतिनिधित्व नहीं करती, बल्कि एक संयुक्त शक्ति है जो हमारे काम करने के तरीके में क्रांति ला रही है। इस लेख में, आइए देखें कि यह क्रांति कैसे एचआर फ़ंक्शन और इसकी विकसित होती भूमिका को नाटकीय रूप से नया रूप देगी।

एचआर, अपने स्वभाव से ही, लोगों के इर्द-गिर्द घूमता है। हालाँकि, काम के परिदृश्य में एक महत्वपूर्ण बदलाव हो रहा है। सबसे पहले, पारंपरिक पूर्णकालिक रोजगार मॉडल अंशकालिक भूमिकाओं, अनुबंधों, गिग और आउटसोर्स टीमों के साथ अधिक विविध कार्यबल को रास्ता दे रहे हैं। यहाँ मुद्दे का सार है — क्या वर्तमान एचआर फ़ंक्शन, जो मुख्य रूप से पूर्णकालिक कर्मचारियों पर केंद्रित है, इस विकसित कार्यबल को संभालने के लिए सुसज्जित है? उदाहरण के लिए, क्या वे प्रभावी रूप से गिग श्रमिकों को काम पर रख सकते हैं, उनसे जुड़ सकते हैं और उन्हें मुआवजा दे सकते हैं? एक मौका है कि वे पूरी तरह से तैयार न हों।

दूसरा रुझान कार्यबल की संरचना के बारे में है – एक अनुमान के अनुसार पूर्णकालिक कार्यबल में नाटकीय रूप से गिरावट आएगी। आज 100% से 20% से भी कमटीएमआई ग्रुप में हम पहले से ही इस चरण में हैं, जहां 50% से भी कम कर्मचारी पूर्णकालिक रूप से कार्यरत हैं। क्या एचआर टीम समझती है कि अन्य प्रकार के रोजगार में लगे 80% कर्मचारियों से – बिना अधिकार का उपयोग किए – काम कैसे करवाया जाए? इतना पक्का नहीं।

तीसरा बड़ा ट्रेंड “काम कहां किया जाता है” के बारे में है। एचआर फ़ंक्शन ने दफ़्तरों या फ़ैक्टरियों से काम करने वाले कर्मचारियों में विशेषज्ञता विकसित की है। आज, “कहीं से भी काम करना” नया मॉडल है – घर से, किसी भी दूरस्थ स्थान से। वर्तमान में, दफ़्तर में बिताया गया समय किए गए प्रयासों का एक प्रमुख माप है और इसलिए उपस्थिति प्रणाली महत्वपूर्ण हो गई है। लेकिन जब लोग दूर से काम करते हैं, तो समय मुख्य माप नहीं हो सकता। आप कब काम करते हैं और कितनी देर तक काम करते हैं, यह प्रासंगिक नहीं है। फिर हम लोगों को कैसे मापेंगे? एचआर फ़ंक्शन को प्रदर्शन के प्रमुख संकेतकों पर एक माप के रूप में दैनिक आउटपुट पर जाना चाहिए। क्या एचआर जानता है कि समय से दैनिक आउटपुट माप मॉडल पर कैसे जाना है? इतना पक्का नहीं है।

चौथा बड़ा चलन स्वचालन का युग है। इस युग में मनुष्य और मशीन को एक साथ काम करने की आवश्यकता है। दोहराए जाने वाले कार्य स्वचालित हो जाएँगे। नियम-आधारित कार्य स्वचालित हो जाएँगे। इसका मतलब है कि भूमिका विवरण फिर से लिखे जाएँगे और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि भूमिका का मानवीय हिस्सा अधिक विशिष्ट हो जाएगा। HR फ़ंक्शन को ऐसे विशेषज्ञों के समूह के साथ काम करना सीखना होगा, जिनका अहंकार बहुत ज़्यादा है, नियोक्ता के प्रति शून्य वफ़ादारी है, नौकरी खोने का कोई डर नहीं है और अधिकार के प्रति असहिष्णुता है। हम इन विशेषज्ञों को कैसे प्रेरित करेंगे? विशेषज्ञों के काम की भविष्य की दुनिया के करीब पहले से ही एक उद्योग का एक बेहतरीन उदाहरण अभिनेता, निर्देशक, कैमरा टीम और प्रोडक्शन टीम वाली फ़िल्म इंडस्ट्री है। यहाँ फ़िल्म इंडस्ट्री एक प्रोजेक्ट से दूसरे प्रोजेक्ट पर काम करती है और हर बार अलग-अलग लोगों के साथ। अगर हम किसी HR लीडर से फ़िल्म इंडस्ट्री में विशेषज्ञों का प्रबंधन करने के लिए कहें, तो यह एक दुःस्वप्न होगा। उदाहरण के लिए, R&D केंद्र या विश्वविद्यालय में HR आज भी संघर्ष करता है। क्या HR जानता है कि विशेषज्ञों से काम लेना कैसे सीखें? इतना पक्का नहीं है।

पांचवां बड़ा रुझान है जेन जेड का काम के प्रति रवैया, जिसमें वफ़ादारी का कोई तत्व नहीं है। युवा सिर्फ़ अपनी भूमिका और मुआवज़े के बारे में सोचते हैं और नियोक्ता की वफ़ादारी के बारे में बहुत कम परवाह करते हैं। कार्यकाल कम होते जा रहे हैं। फ्रंटलाइन और सुपरवाइजरी कार्यकाल 12 महीने से भी कम हो रहे हैं। मिडिल मैनेजमेंट का कार्यकाल 2 साल से भी कम है। सीनियर मैनेजर का कार्यकाल 3 साल से भी कम है। क्या आज एचआर को पता है कि कम कार्यकाल वाले कर्मचारियों का प्रबंधन कैसे किया जाए और उनसे नतीजे कैसे निकाले जाएं? इतना पक्का नहीं।

संक्षेप में, मानव संसाधन विभाग को एक सरल प्रश्न पूछना चाहिए। जब ​​उपरोक्त पांच प्रवृत्तियाँ एक साथ हो रही हैं और दस वर्षों में आदर्श बन जाएँगी, तो हम उद्यम में प्रासंगिक कैसे बने रह सकते हैं?

मानव संसाधन का भविष्य

अब समय आ गया है कि एचआर को एचआर प्रक्रियाओं को और बेहतर बनाने से आगे बढ़ना चाहिए। पिछले 75 वर्षों में उद्यमों में एचआर कार्य श्रम प्रबंधन से लेकर लोगों के प्रबंधन तक विकसित हुए हैं। हमने 18 से अधिक एचआर प्रक्रियाओं में से कई को सफलतापूर्वक स्वचालित किया है।

1995 में प्रकाशित डेव उलरिच के मानव संसाधन मॉडल से मानव संसाधन कार्य व्यवसाय के साथ संरेखित हो गया है, जिसने मानव संसाधन विभागों में भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को व्यवस्थित करने में मदद की, और यह 30 वर्ष से अधिक पुराना है। आज, मानव संसाधन ने प्रतिभा अधिग्रहण, प्रतिभा विकास, कर्मचारी संलग्नता और पारिश्रमिक प्रबंधन में प्रक्रियाओं को संरेखित करने की कला में महारत हासिल कर ली है।

अब दांव बदल गए हैं। संरेखण पर्याप्त नहीं है। मानव संसाधन को परिणामों से आगे जाना होगा।

मैं एक उदाहरण देता हूँ। फ्रंटलाइन भर्ती टीमों में, हम व्यवसाय विकास के साथ तालमेल में सबसे कम लागत पर मैनिंग सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार हैं। लेकिन आज एचआर को यह सुनिश्चित करने के लिए आगे बढ़ना चाहिए कि लोग बने रहें और जल्दी से प्रदर्शन करें। मैनिंग मेट्रिक्स पर्याप्त नहीं हैं। 12 महीनों के अंत में, कितने प्रतिशत नियुक्तियाँ शीर्ष प्रदर्शन वाली श्रेणी में हैं?

लेकिन एक क्षेत्र जो 1970 के दशक में अटका हुआ है, वह है प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली (PMS)। HR ने प्रदर्शन निष्कर्षण का काम लाइन मैनेजरों पर छोड़ दिया। PMS को समयसीमा और पुरस्कारों वाली एक प्रक्रिया के रूप में स्थापित किया गया था, और HR की भूमिका अनुपालन सुनिश्चित करना था, लेकिन PMS काम की नई दुनिया में नए काम की वास्तविकताओं और प्रदर्शन निष्कर्षण की चुनौतियों का सामना करने में विफल रहा। HR की भूमिका अब लोगों के प्रदर्शन को आकार देने में बदल गई है।

एचसीएम का भविष्य क्या है?

लोगों का प्रदर्शन – पूर्णकालिक या अंशकालिक कर्मचारी, ऑन-रोल या आउटसोर्स कर्मचारी, वेतनभोगी कर्मचारी या गिग वर्कर – एचसीएम का भविष्य है। मानव संसाधन विभाग को हर भूमिका के लिए प्रदर्शन निष्कर्षण को समझने और उसे तैयार करने में विशेषज्ञ बनना चाहिए।

इसका असर हर एचआर सब-फंक्शन पर पड़ेगा। रिक्त पद को भरने के लिए की जाने वाली नियुक्ति, त्वरित प्रदर्शन के लिए की जाने वाली नियुक्ति बन जाएगी। कर्मचारी जुड़ाव के लिए की जाने वाली नियुक्ति, त्वरित प्रदर्शन के लिए की जाने वाली नियुक्ति बन जाएगी। कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए की जाने वाली नियुक्ति, त्वरित प्रदर्शन के लिए की जाने वाली नियुक्ति बन जाएगी। अनुपालन के लिए कर्मचारी डेटा विश्लेषण, प्रदर्शन के लिए विश्लेषण बन जाएगा।

प्रारंभिक प्रदर्शन निष्कर्षण

इस नए कार्य जगत में, कर्मचारियों की वफ़ादारी कम हो रही है, कर्मचारियों की भागीदारी कम हो रही है, कर्मचारियों की छंटनी बढ़ रही है, और कर्मचारियों का स्वार्थी व्यवहार बढ़ रहा है। एचसीएम की चुनौती सिर्फ़ कर्मचारियों को बनाए रखना नहीं है। यह शुरुआती प्रदर्शन निष्कर्षण है।

प्रदर्शन निष्कर्षण में डेटा विश्लेषण की भूमिका

ऐतिहासिक रूप से, मानव संसाधन नीतियाँ मानव संसाधन दर्शन से प्रेरित थीं कि उद्यमों को कर्मचारियों के साथ जुड़ना चाहिए और दीर्घकालिक नीतियों पर काम करना चाहिए जो कर्मचारियों के लिए काम पर उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए सही माहौल बनाएगी। प्रदर्शन को इन नीतियों का परिणाम माना जाता है।

हमारे दिमाग में, यह तब काम नहीं करेगा जब कार्यबल अब लेन-देन पर आधारित हो और उसका कार्यकाल छोटा हो। हमें भविष्य के लिए एक नए मानव संसाधन दर्शन की आवश्यकता है जो इस कार्यबल दर्शन को मान्यता देता हो।

नया एचसीएम दर्शन

हर व्यक्ति किसी न किसी कारण से काम पर आता है, और यह मुख्य रूप से स्वार्थ होता है। यह मुआवज़ा, काम की चुनौतियाँ या काम का माहौल हो सकता है। इसी तरह, संगठन कर्मचारियों को स्वार्थ के साथ काम पर लगाते हैं। काम के नतीजे कर्मचारी के मुआवज़े के अनुरूप होते हैं। यह लोगों के प्रदर्शन को HCM के केंद्र में रखता है।

लोगों का प्रदर्शन कैसा है?

लोगों के प्रदर्शन के तीन घटक होते हैं – परिणाम, आउटपुट और प्रयास या इनपुट। परिणाम वही होते हैं जो नियोक्ता चाहते हैं, और ये लैग इंडिकेटर होते हैं। उदाहरण के लिए, होम लोन बेचने वाले सेल्समैन के लिए, परिणाम वितरित किए गए होम लोन का मूल्य होते हैं। लेकिन इन्हें महीने के खत्म होने के बाद मापा और रिपोर्ट किया जाता है। प्रयास बाजार में और बिक्री गतिविधियों में बिताया गया समय है। लेकिन दैनिक आउटपुट वह आउटपुट है जो भूमिका में कुछ महत्वपूर्ण कार्यों पर मात्रा और गुणवत्ता आउटपुट पर दैनिक रूप से प्राप्त होता है।

एचआर को व्यवसाय के साथ एचआर को जोड़ने से कहीं ज़्यादा काम करना होगा। एचआर को काम की नई बदली हुई दुनिया में लोगों के प्रदर्शन के लिए लाइन मैनेजर के साथ सह-स्वामित्व लेना होगा। और यह अभी होना चाहिए। क्या हम तैयार हैं?